Calculadora de Daños EEOC

El Title VII y la ADA imponen topes combinados a los daños compensatorios y punitivos según el tamaño del empleador: $50,000 para empleadores con 15-100 empleados, $100,000 para 101-200 empleados, $200,000 para 201-300 empleados, y $300,000 para empleadores con 301 o más empleados. Estos topes no se aplican a los salarios atrasados (back pay) ni a los salarios futuros (front pay), que son remedios equitativos. Si también tiene una reclamación bajo la Section 1981 (discriminación racial), los topes no se aplican a los daños recuperados bajo esa ley.

No. La Section 1981 no impone ningún tope a los daños compensatorios o punitivos. Esta es una de las ventajas clave de presentar una reclamación bajo la Section 1981 junto con el Title VII por discriminación racial. Mientras que el Title VII pone un tope de $300,000 a los daños compensatorios y punitivos combinados (para los empleadores más grandes), la Section 1981 permite una recuperación ilimitada. Sin embargo, la Section 1981 solo se aplica a las reclamaciones de discriminación racial, no por sexo, religión, origen nacional, discapacidad o edad.

La ADEA permite salarios atrasados (back pay), salarios futuros (front pay) y daños liquidados. Los daños liquidados son iguales al monto de los salarios atrasados y están disponibles cuando la violación del empleador fue intencional, lo que efectivamente duplica el back pay. Sin embargo, la ADEA no prevé daños compensatorios por angustia emocional ni daños punitivos. Por eso muchos demandantes por discriminación por edad también presentan reclamaciones de ley estatal, que pueden permitir categorías de daños más amplias. Algunos tribunales también han otorgado front pay bajo la ADEA cuando la reincorporación no es práctica.

No. Los salarios atrasados (back pay) se clasifican como un remedio equitativo, no como un remedio legal, y por lo tanto no están sujetos al tope legal sobre daños compensatorios y punitivos bajo el Title VII o la ADA. Lo mismo ocurre con los salarios futuros (front pay). Esta distinción importa mucho para quienes tienen ingresos altos o para empleados con largos períodos de desempleo tras la discriminación. El back pay puede incluir salario perdido, bonos, comisiones, aumentos, aportaciones a la jubilación, prestaciones de seguro y cualquier otra prestación laboral que se haya perdido.

Bajo el Title VII, la ADA, la ADEA y la Section 1981, los demandantes que prevalecen generalmente tienen derecho a recuperar honorarios de abogado razonables del empleador, además de los daños. Este traslado de honorarios (fee-shifting) significa que los honorarios de abogado son independientes de su indemnización por daños. Sin embargo, en los acuerdos de honorarios por cuota litis (contingencia), el abogado toma un porcentaje de la recuperación total, lo que reduce su monto neto. Si su abogado trabaja por hora, usted paga los honorarios por separado pero puede recuperar esos honorarios del empleador si prevalece. Los litigantes pro se normalmente no pueden recuperar honorarios de abogado.